Klienci na rynku nieruchomości są coraz bardziej wymagający. Mają duże oczekiwania nie tylko wobec mieszkań czy domów, ale także wobec pośredników, którym zlecają pomoc w przeprowadzeniu transakcji. O tym, co musi cechować profesjonalnego pośrednika i jak go zrekrutować do własnego zespołu, rozmawiamy z Agnieszką Grotkowską – ekspertem rynku nieruchomości, dyrektorem oddziału Warszawa Śródmieście w Freedom Nieruchomości.

Pierwsze pytanie jest banalne, ale bardzo istotne: jakie cechy musi mieć dobry agent nieruchomości? Jak odróżnić profesjonalistę od amatora?

Pośrednik to zawód szczególny, który oprócz szerokiego zakresu wiedzy wymaga również, a może nawet przede wszystkim, określonych predyspozycji i mocno rozwiniętych szczególnych cech charakteru. Dużo mówi się o komunikatywności, umiejętności nawiązywania i utrzymywania dobrych relacji z klientami, ale to trochę za mało. W rzeczywistości sukcesy w tym zawodzie odnoszą silne osobowości. Pewność siebie, stanowczość i przede wszystkim systematyczność, wytrwałość, odpowiedzialność, samodyscyplina i konsekwencja to zestaw cech, które zwiększają szanse na regularne transakcje i stały przychód. Niezwykle ważna jest również dobra pamięć i umiejętność kojarzenia. A jak odróżnić profesjonalistę od amatora? Najlepiej po dotychczasowych wynikach i rekomendacjach.

Czy podczas rekrutacji już z CV i listu motywacyjnego można wyczytać, czy kandydat nadaje się do pracy pośrednika i będzie pasował do zespołu?

Z CV możemy wyczytać konkrety związane z przebiegiem doświadczenia, szkoleniami, umiejętnościami i kompetencjami twardymi, ale to w dalszym ciągu tylko informacja, którą w trakcie spotkania rekrutacyjnego i tak musimy zweryfikować. Cechy, o których wcześniej wspomniałam można próbować oceniać na podstawie listu motywacyjnego oraz załączonych referencji i udokumentowanych sukcesów. To pozwala nam maksymalizować szanse na zaproszenie odpowiedniej osoby. Nic jednak nie zastąpi szczerej rozmowy z kandydatem, a i tak ostatecznie codzienna praca weryfikuje nasze odczucia i deklaracje pracownika.

Czy obecnie, prawie 3 lata po deregulacji zawodu pośrednika, łatwiej czy trudniej znaleźć kompetentną osobę? Jak zweryfikować jej umiejętności? Czy licencja pośrednika jest kartą przetargową w uzyskaniu angażu?

Nie miałam okazji rekrutować pośredników w czasie obowiązywania licencji, ale deregulacja otworzyła ten zawód dla szerokiej rzeszy chętnych. W związku z tym pośrednictwem zainteresowało się wiele osób. Część z nich chce ten zawód traktować dorywczo, albo myśli, że to praca lekka, łatwa i przyjemna, i na dodatek doskonale płatna, a jedyny warunek to „dobre gadane”.

Pojawiło się jednak wiele osób, które mają duże doświadczenie zawodowe w różnych branżach, a często wywodzą się ze środowisk korporacyjnych. Interesują się branżą nieruchomości, bo wysoko oceniają jej potencjał biznesowy, świadome są wymagań, jakie stawia ten typ pracy i ryzyk z tym związanych.

Taka różnorodność kandydatur wymaga od osób rekrutujących znacznie wyższych kompetencji i umiejętności odpowiedniej analizy i doboru pracowników. To, czy licencja pośrednika jest ważna dla pracodawcy, zależy od zasad, jakie przyjął w swoim biurze, sposobu realizacji procesu wdrożenia, projektu, do jakiego szuka pracownika, a przede wszystkim własnych preferencji. Freedom kładzie bardzo duży nacisk na wdrożenie i szkolenie pracowników oraz na szerokie wsparcie w kwestiach formalnych, w związku z czym posiadanie licencji nie jest dla nas kluczowym warunkiem zatrudnienia.

Czy lepiej szukać agentów ze sporym stażem w branży, czy warto postawić na dopiero początkujących pośredników, którzy mimo braku doświadczenia chcą się uczyć zawodu?

Tutaj wracamy do kwestii specyfiki firmy poszukującej pośrednika. W sytuacji początkującego w branży przedsiębiorcy niewątpliwie warto iść w kierunku pozyskania niezbędnych kompetencji z rynku, czyli szukać możliwie najlepiej wykwalifikowanych pracowników. Oczywiście to ma również swoją cenę. W sytuacji, gdy firma ma dobrze zorganizowany system szkoleń, wdrożeń i wsparcia oraz zaplecze kompetencyjne w postaci działu prawnego, działu finalizacji czy innych działów wsparcia z powodzeniem można sięgać po osoby z odpowiednimi predyspozycjami i zestawem cech, które uznajemy za ważne. Niezbędną wiedzę jesteśmy w stanie przekazać, a najtrudniejsze elementy zabezpieczyć wsparciem osób wykwalifikowanych. Taki wariant daje nam większe spektrum wyboru kandydatów i eliminuje ryzyko tzw. złych nawyków czy przekonań, które często są poważnym opornikiem w przypadku osób z dużym doświadczeniem.

Gdzie i jak najlepiej szukać agentów nieruchomości?

W nieruchomościach, jak w każdej innej branży, najczęściej sięga się do sprawdzonych narzędzi rekrutacyjnych, jakimi są ogłoszenia w wiodących portalach rekrutacyjnych. Bardzo cennym źródłem są polecenia, a rekomendacje naszych pracowników są już chyba największym dowodem uznania jako dobrego pracodawcy. Firmy sfokusowane na pracę z młodymi osobami chętnie współpracują z biurami karier i z uczelniami oraz biorą udział z targach pracy. Niewątpliwie media społecznościowe są również miejscem, z którego można pozyskać ciekawe kontakty. Coraz częściej wykorzystuje się różne działania PR-owe, takie jak np. filmy, spotkania prezentujące firmę, staże, które dają możliwość poznania firmy i specyfiki zawodu oraz inicjatywy informacyjno-inspiracyjne organizowane przez potencjalnych pracodawców. Przykładem takiej inicjatywy jest FreeUp realizowany przez zespół Freedom. Niewątpliwie cennym źródłem kontaktów jest również networking.

Jak powinien wyglądać proces rekrutacji na pośrednika w obrocie nieruchomościami? Jakie są sposoby na faktyczne sprawdzenie umiejętności kandydata?

Przede wszystkim do rekrutacji trzeba się dobrze przygotować. Pracodawca powinien dokładnie wiedzieć, jaki jest profil osoby, której w danym momencie poszukuje, jaki będzie jej zakres obowiązków, a co za tym idzie, jakie umiejętności i cechy są szczególnie pożądane.

Należy mocno skupić się nie tylko na odpytaniu kandydata, ale na dokładnym zbadaniu faktycznych umiejętności. To wymaga dużego wyczucia i doświadczenia od osoby rekrutującej.

Najskuteczniejsza jest rekrutacja dwuetapowa, prowadzona przynajmniej przez dwie osoby z ukierunkowaniem na badanie faktów: umiejętności, potwierdzonych wyników, badaniem określonych zachowań oraz mocnym elementem praktycznym złożonym z przynajmniej 2 zadań. To właśnie część praktyczna najczęściej mocno obnaża niedociągnięcia kandydata albo podkreśla jego silne strony i wydobywa potencjał.

Czy są kluczowe pytania, które trzeba zadać kandydatowi do pracy w zawodzie pośrednika?

Taki zestaw niewątpliwie ma każdy rekruter, ale z mojego punktu widzenia największe znaczenie ma naprawdę szczera rozmowa i rzetelna informacja zarówno ze strony osoby rekrutowanej, jak i potencjalnego pracodawcy. W moim przypadku bardzo konkretna informacja dotycząca specyfiki pracy w nieruchomościach, realnie osiąganych wyników oraz jasne określenie wzajemnych relacji, oczekiwań i zasad obowiązujących w firmie jest najskuteczniejszym narzędziem rekrutacji pracowników.

Kiedy wreszcie znajdzie się idealnego kandydata, jak zainteresować go ofertą biura i nie dać mu odejść do konkurencji?

Do tego służą wszystkie wymienione przeze mnie wcześniej narzędzia. Samo „dam pracę” to stanowczo za mało. Ja szukam najlepszych agentów, ale najlepsi agenci chcą pracować u najlepszych pracodawców. Nie wystarczy deklaracja, że się nim jest, trzeba rzeczywiście każdego dnia starać się nim być i przede wszystkim mieć poparcie w wynikach i osiągnięciach firmy. Jak pokazuje rzeczywistość kwestie finansowe, choć niezwykle istotne, nie są najważniejsze.

Dla pracowników niezwykle ważne są jasno określone cele i zasady, rzetelne wdrożenie, mocne wsparcie, poczucie wartości wykonywanej pracy, dobry produkt, silny marketing, prestiż firmy, środowisko zapewniające rozwój i – co może zabrzmi trywialnie – zwykły ludzki szacunek.

Nie bez znaczenia, jak się okazuje, jest również miejsce pracy i standard biura.

No i jeszcze jedną rzecz kandydat na pośrednika musi zaakceptować. Trzeba pracować. Sumiennie, rzetelnie, codziennie. Może to dziwnie zabrzmi, ale konieczność realizowania tego punktu kontraktu, tak wydawałoby się oczywistego, jest najczęstszą przyczyną odejść albo do „stabilnych” etatów albo do konkurencji. I tu uwaga! Zła wiadomość. Tam też trzeba pracować.

Dziękuję za rozmowę.

Dominika Studniak - Od 2010 r. związana z portalem Nieruchomosci-online.pl. Realizuje projekty związane z administrowaniem portalami internetowymi i ich optymalizacją, copywritingiem i content marketingiem. Redaktor naczelna bloga Nieruchomosci-online.pl. Redaktor prowadząca e-magazynu „ESTATE”.