Trzy lata temu rozpocząłem pracę z młodym, przedsiębiorczym liderem pełnym przekonań na swój temat oraz na temat osób w jego zespole. Po raz kolejny zobaczyłem, jak bardzo przekonania wpływają na nasz sukces albo raczej jak bardzo go ograniczają. Jak pracować więc z własnymi przekonaniami, by w efekcie przyczynić się do wydobycia najwyższego potencjału z własnego zespołu współpracowników?

Przekonania to obszar, który trudno zmienić, jeżeli wiedza na temat narzędzi do ich zmiany jest zbyt mała. Większość liderów rzadko kwestionuje własne przekonania. Jaką więc mają możliwość dyskutować z innymi, a tym bardziej zmieniać ich postawy, zachowania, sposób działania?

Przekonania utrwalamy latami. Często powstają na bazie wychowania albo narracji, które adaptujemy jako własne. Trzymamy się ich, pielęgnujemy, karmimy, a często bronimy nawet w świetle zmieniających się faktów. Te same zachowania dotyczą każdej osoby w naszym zespole. 

Przekonania to obszar, który trudno zmienić, jeżeli wiedza na temat narzędzi do ich zmiany jest zbyt mała. 

Podczas pierwszych spotkań ze wspomnianym liderem zaczęliśmy od pracy z jego przekonaniami na własny temat. „Sukces wymaga poświęceń i ciężkiej pracy” to słowa, które wyniósł z domu i to warunkowało jego styl pracy przez wiele lat. Wymagał od siebie i wymagał od innych. Jego system wartości został zbudowany na bazie 12-godzinnego dnia pracy, często również w weekendy. Eksploatując organizm ponad możliwości, znalazł się on na skraju wyczerpania oraz dokuczliwej samotności. Oczywiście, przekładał to na zespół, co skutkowało dużą rotacją, brakiem zaangażowania, a finalnie brakiem zaufania wśród współpracowników.

W takich przypadkach w pierwszej kolejności warto pracować nad zmianą nastawienia. Zmiana nastawienia ze stałości na rozwój jest przełomowa w osiąganiu naszego najwyższego potencjału. 

• Stałość to obrona własnej pozycji w oczach najbliższych, współpracowników i w swoich własnych. To obrona statusu. 
• Nastawienie na rozwój jest zupełnie innym podejściem do nowych kompetencji lub do kompetencji, które wydają nam się opanowane. Tymczasem we współczesnym biznesie tylko kwestionowanie status quo daje możliwość budowania przewagi konkurencyjnej.

Budowę nowej strategii warto oprzeć na świeżym spojrzeniu na kompetencje.

fot. Dinwiddie / pexels.com

Po zapisaniu przekonań i dyskusji o nich zaczęliśmy budowanie nowej strategii opartej o nowe spojrzenie na kompetencje.

1. Komunikacja

Pierwszą z kompetencji zawsze jest komunikacja. Komunikacja z drugim człowiekiem, ale również komunikacja ze sobą. Sposób komunikacji z samym sobą wpływa na naszą skuteczność i efektywność, jak również jest bodźcem do analizy budującej podstawę rozwoju. Zmiana komunikacji ze sobą wpływa bezpośrednio na komunikację z innymi. Zasada Coveya: „Zrozum innych, jeśli chcesz być zrozumianym” bardzo trafnie opisuje zadania lidera w komunikacji z zespołem. Pierwsze próby podjęcia zmiany w tym zakresie są oczywiście wyzwaniem, później okazują się kluczowe dla procesu transformacji. 

2. Kreacja

Kolejną kompetencją jest kreacja. Jakie znaczenie w sprzedaży nieruchomości ma kreacja? Jest to jedna z kluczowych kompetencji według World Economic Forum do roku 2025, na której powinien skupić się każdy, kto chce funkcjonować w szybko zmieniającym się świecie. Również w branży nieruchomości. To kompetencja, która ściśle wiąże się z wypracowaniem oryginalnych pomysłów i rozwiązań. Odróżnienie się na rynku, budowanie marki osobistej, zapamiętanie przez klienta stają się coraz trudniejsze w natłoku zdarzeń i informacji. Metoda burzy mózgów dotycząca działań firmy często okazuje się mało efektywna, ponieważ zakłada ona, że wszyscy są odważni i chętnie dzielą się swoimi pomysłami. Na szczęście można ją zmodyfikować tak, aby również osoby mniej doświadczone bądź introwertyczne mogły dodać swoje pomysły do naszego biznesu. Często właśnie te pomysły okazują się przełomowe, ponieważ są spojrzeniem świeżym i rewolucyjnym. 

3. Planowanie

Planowanie to kolejna kompetencja, w którą inwestujemy zbyt mało czasu z powodu… braku czasu. Biegamy coraz szybciej z pustymi taczkami, często zaniedbując długoterminowe strategie i dopracowanie naszych celów. Brak realizacji celów wpływa na nasze postawy i nastroje. Weryfikujemy je bardzo rzadko, ponieważ się do nich przyzwyczajamy. Powinniśmy uwzględniać dynamikę naszej zmiany w czasie oraz zmianę naszych zasobów. Dzisiejsze elastyczne strategie są podstawą do osiągania sukcesu i najlepiej kiedy analizujemy je częściej, w krótszych odcinkach czasu.

4. Motywacja i zaangażowanie

Kolejnymi obszarami do przepracowania są motywacja i zaangażowanie. Motywacja to bodziec opierający się na procesie, ale prawdziwym celem jest konsekwencja. Znacznie trudniej zmienić nasze zachowania nawykowe, ponieważ te, które już wytworzyliśmy, zmieniły już strukturę naszych połączeń neuronowych. Zastąpienie ich nowymi wymaga świadomości, wiedzy i efektywnych narzędzi. Zaangażowanie jest zmienne w czasie, na szczęście można je skalować i – zadając dobre pytania – doprowadzić do wglądu skutkującego wzrostem.

Historia procesu transformacji lidera, o którym na początku wspomniałem, przełożyła się na transformację całego zespołu. Rozwój, który nastąpił, jest spektakularny, a lider zbudował nowe zasoby oraz wiedzę, które zostają z nim na kolejne lata pracy. Wydobycie najlepszych cech z każdej osoby w zespole jest budowaniem synergii, a praca nad tymi przewagami jest odpowiedzialnością każdej z zainteresowanych osób. 

To samo dotyczy lidera, którym jest każdy z nas dla siebie.

Bogdan Sosnowski - Specjalizuje się w strategii i wdrażaniu zmian, rozwoju liderów i budowaniu zespołów w oparciu o kompetencje przyszłości. 11 lat budował od podstaw kanał Doradców B2B PLAY. W tym czasie zrealizował wszystkie zakładane cele ilościowe, wartościowe i jakościowe w każdym kwartale. Zarządzał 90 zespołami, prowadząc kanał 750 doradców biznesowych. Występuje na scenach Brian Tracy International, Sales Angels, National Sales Congress, I Love Sales&Marketing, Przedsiębiorczość Kobiet, Zafirmowani – Alior Bank, Forum Inteligentnego Rozwoju. Dziś buduje programy rozwojowe pracowników, pracując w Magna Talenta. Skontaktuj się z autorem przez: LI lub magnatalenta.com